Lorena (nombre ficticio) trabajaba como moza de almacén en Amazon. Para desarrollar sus funciones, contaba con un dispositivo en el que debía registrar cada labor que realizaba, desde colocar un paquete en un estante hasta incluir un producto en el inventario. La herramienta calculaba cuánto tardaba de media en realizar cada procedimiento, así como los momentos de inactividad. “Si pasabas más de tres minutos sin anotar ninguna acción, el sistema empezaba a contar el tiempo como descanso”, recuerda.
El de Lorena no es un caso aislado. Cada vez más empresas se plantean recurrir a herramientas de inteligencia artificial para monitorizar a sus empleados. Una tendencia que se ha visto acelerada por la pandemia y la progresiva implantación del teletrabajo.
“En los últimos meses hemos percibido un incremento del interés en estas medidas”, confirma Jesús Mercader, socio de laboral en Uría Menéndez. No obstante, el uso de estos sistemas plantea numerosos interrogantes legales. ¿Es lícito realizar un control tan férreo? ¿hasta qué punto puede la organización entrometerse en la actividad diaria de la plantilla?
Para empezar, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (ET) permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia y control “que estimen más oportunas para verificar el cumplimiento por el empleado de sus obligaciones y deberes laborales”. Esto incluye el uso de dispositivos tecnológicos para medir la productividad. No obstante, la ley fija un límite a esta monitorización: que no se invada la intimidad del trabajador.
Para comprobar este extremo, el sistema debe pasar lo que los juristas conocen como “test de proporcionalidad”. Como explica María Pardo de Vera, abogada experta en privacidad en Helas Consultores, esto consiste en analizar si existe otro medio menos invasivo de llevar a cabo el objetivo para el que se instala la herramienta. Así, por ejemplo, no sería lícito un dispositivo que, con el fin de controlar que la persona está en su puesto, le graba constantemente. “En su lugar, valdría con hacer fotos cada cierto tiempo”, aclara.
Además, para que estos sistemas sean legales, la compañía debe ser transparente e informar a la plantilla de su existencia, “así como del funcionamiento, los datos que recaba y las posibles consecuencias”, completa Mercader. Por su parte, Alex Santacana, socio de laboral en Roca Junyent, agrega que la comunicación debe ser lo más clara y concisa posible, y desaconseja esconder la información en una cláusula del contrato. “Lo mejor es no dejar ningún margen de duda al empleado sobre el control al que se le está sometiendo”, advierte.
Se trata de un elemento importante, ya que, en caso de llegar a un eventual juicio, los tribunales podrán impugnar posibles decisiones disciplinarias si consideran que, o bien no se había informado correctamente a los trabajadores, o bien que la medida es demasiado invasiva. Un escenario más que probable teniendo en cuenta la creciente sensibilización de los jueces respecto a este tipo de asuntos. “En los últimos años, la ley se ha vuelto mucho más protectora con los derechos de los empleados frente al control tecnológico, y esto se ha reflejado en las sentencias”, comenta Mercader.
Ejemplo de ello es un fallo del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid en el que declaró improcedente el despido de un camarero al que la empresa grabó robando a través de cámaras ocultas. La entidad presentó como prueba unas imágenes que mostraban al empleado cogiendo dinero de la caja y productos de la despensa. Sin embargo, los magistrados anularon las evidencias al considerar que fueron conseguidas “indebidamente”, ya que no se informó a la plantilla de que podían ser sometidos a sistemas de vigilancia.
Por su parte, Pardo de Vera apunta otro riesgo, y es el de vulnerar la normativa de protección de datos personales. Esto podría ocurrir si, por ejemplo, la herramienta hace pantallazos para comprobar las páginas por las que navega el trabajador y, en uno de ellos, capta la web del banco y su contraseña. De incumplir esta normativa, la compañía podría enfrentarse a sanciones de hasta 20 millones de euros o el 4% del volumen de su facturación anual.
Baja productividad
¿Puede una empresa despedir a un trabajador por un descenso de su productividad en base a los datos recabados por una herramienta tecnológica? Santacana estima que sí, pero siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos. En primer lugar, que el objetivo de eficiencia fijado sea lógico y razonable. Segundo, que la bajada sea constante y no fruto de un momento puntual. Y tercero, que el rendimiento del empleado sancionado sea notablemente inferior al del resto de sus compañeros.
Además, el abogado advierte de que, al valorar el rendimiento, este tipo de dispositivos pueden incurrir en tratos discriminatorios. Por ejemplo, si no tienen en cuenta una discapacidad o una jornada reducida por cuidado de menores. Para evitarlo, la compañía “debe asegurarse de que el sistema tiene en cuenta la realidad de cada empleado”, asevera.
En esta línea, Nacho Parra, abogado en Colectivo Ronda, opina que una medida de control excesivamente invasiva o que fije objetivos imposibles “podría generar una presión muy grande sobre la plantilla”, y vulnerar de esta forma la ley de prevención de riesgos laborales. Concretamente, el letrado se refiere a los riesgos psicosociales (estrés o ansiedad, entre otros), que la empresa está obligada a evitar o, al menos, mitigar. Las sanciones que prevé la normativa en este sentido son de entre 6.000 y 187.000 euros en los casos más graves.
El País de España
